Oggi parliamo di un argomento che interesserà chi ricerca lavoro o chi cerca possibili candidati: il Social Recruiting. La tendenza ad “appiccicare” l’aggettivo “social” davanti a qualunque attività umana non è tanto un vezzo modaiolo, quanto un trend vero e proprio che testimonia le nuove modalità di comportamento a cui ci stanno educando Internet ed i Social Media.
Naturalmente, come per le altre attività che si avvalgono dei tool di internet, non si tratta di passare interamente da un tipo di lavoro offline ad uno online. Nè si tratta di trascurare tutte quelle qualità che non emergono dallo schermo e che sono importantissime, vedi l’intelligenza interpersonale e le capacità di lavorare in un team “reale”.
Si tratta di qualcosa che va ad integrare le attività, in questo caso di ricerca e selezione, con le possibilità offerte dal Web.
Il curriculum cartaceo, dato per obsoleto dopo l’avvento di Linkedin, non è ancora morto. Ma sicuramente se cercate lavoro o lavorate come recruiter conoscerete questi siti e li avrete compilati con il vostro CV o vi sarete iscritti con il profilo aziendale.
Infojobs.it (numero uno in italia per offerte di lavoro), Bakeka.it (sito di offerte che contiene anche migliaia di offerte o richieste di lavoro), Monster.it (chi non lo conosce alzi la mano); per non parlare di Jobrabido.it, l’internazionale Indeed.it presente in una cinquantina di paesi, l’inglese Reed.co.uk (noto sicuramente a tutti i giovani italiani che stanno pensando di trasferirsi in Uk), Eures (risorsa messa a disposizione dall’Unione Europea per la mobilità internazionale), per non parlare di tutti gli aggregatori che raccolgono le offerte di altri siti o le decine di migliaia di siti regionali e locali.
Social Recruitment: un po’ di dati
I dati sull’utilizzo del Social Recruitement sono resi disponibili da multinazionali del lavoro come Adecco, che commissiona analisi puntuali sullo stato del mercato. Per valutare l’impatto dei Social Network sulla ricerca e selezione del personale ecco, ad esempio, quanto scoperto da una ricerca dell’Università Cattolica di Milano, per il 2013-2014: il primo dato è che il recruiting su Internet ha sorpassato quello “reale”, almeno per alcuni tipi di profilo.
Nel 2013 è avvenuto il sorpasso, con il 53% dei candidati scelti su Internet, e nel 2014 si è toccato il 60%. I canali più scelti? Linkedin (40%) e Facebook (23%). I profili più avvantaggiati nella ricerca? Vendite (50%), Amministrativi (45%) e Marketing (40%). Per il 2015 Adecco ha svolto un’analisi comparata sui comportamenti paralleli dei recruiter e di chi cerca lavoro, rilevando un ulteriore aumento nell’utilizzo del Web e dei Social Network (per verificare la reputazione del candidato) in particolare.
La tendenza è ovviamente più marcata negli Stati Uniti, dove l’alfabetizzazione informatica viaggia ritmi decisamente più spediti che nel resto del mondo. Nel 2012 le aziende che si avvalevano del Web per la ricerca di candidati era già il 92%. I recruiter americani si dichiaravano soddisfatti delle possibilità offerte dal web e da Linkedin per il 90%.
Perchè il Social Recruiting ha successo
Il Social Recruiting ha successo perché collegato all’espansione del web, alla nascita di nuove categorie professionali attirate dallo smartworking o dall’agile working, come i freelance, e la nascita di realtà imprenditoriali che si muovono preferibilmente sul web, come le start-up.
Le informazioni raccolte con il Social Recruiting sono a costo zero. E sono tantissime. Questo aumenta la possibilità di scegliere tra molti candidati. Per chi cerca lavoro, invece, si tratta di avere più possibilità e un parterre di offerte molto più ampio.
Il Social Recruiting è anche utile visti gli strumenti che vengono messi a disposizione. Utilizzando con competenza i tool informatici, unendoli a buone conoscenze di HR, il selezionatore può avere non solo molti candidati, ma verificare in profondità il profilo psicologico del singolo.
In sintesi, il Social Recruiting permette relazioni più veloci, in maggior quantità e più fluide rispetto all’approccio tradizionale, che avvantaggia, potenzialmente, sia chi ricerca lavoro sia il selezionatore.
Alcuni consigli per il Social Recruiting
Come evidente nelle ricerche che abbiamo menzionato, l’uso dei Social Media è diventata parte integrante del lavoro di recruiter. Non si deve però utilizzare il Web solo per profili iper-specializzati: il consiglio è quello di utilizzarlo per un numero sempre maggiore di profili.
Altro punto importante, è, come menzionato, quello di utilizzare i Social per valutare anche le competenze “laterali” dei vostri candidati. Interazioni, menzioni, eccetera, vi forniranno un quadro più completo delle loro competenze. Questo si traduce, per i candidati, in un comportamento quanto più possibile positivo, utile e intelligente dei propri profili nei Social Network.
Formalità: anche se il web è afflitto da una deriva molto informale (basti pensare a tutte le pessime figure fatte anche da seri professionisti della politica o della stampa nei Social, per pura trascuratezza e incapacità di valutare la portata del mezzo) chi cerca o offre lavoro non deve mai dimenticare che avere un Social espone al mondo; e le relazioni devono essere improntate alla serietà. Si tratta di Web Reputation.
Un ultimo consiglio: stare sui Social è diventato sempre più un processo, quindi ogni attività deve essere in divenire, sul lungo periodo, costante e aggiornata. Una fatica in più, che comunque vi ripagherà in termini di performance.
E voi, cercate o offrite lavoro tramite gli strumenti web? Avete consigli che volete condividere? Fatecelo sapere nei commenti.
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